Posteado por: beacm | diciembre 26, 2007

El reto de las acciones positivas para la igualdad

Balance sobre la eficacia de la Ley 3/2007 de Igualdad de Oportunidades 

 

El balance que tras nueve meses desde su aprobación se puede hacer sobre la eficacia de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, cuyo objeto fundamental es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer en cualquier ámbito de la vida o actuación pública o privada, es positivo aunque presenta luces y sombras importantes en diversos aspectos. Para empezar la Ley supone un avance histórico sin precedentes hacia la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en España, puesto que implica una modificación sustancial de todo el sistema legislativo, que está obligado desde este momento a incorporar el principio de igualdad en todos los órdenes.

Con esta Ley se dota de contenido el artículo 14 de la CE, que reconoce la igualdad y el derecho a la no discriminación por razón de sexo, y se cumple con los preceptos del artículo 9.2., que establece como obligación de los poderes públicos la adopción de las medidas necesarias para remover todos los obstáculos que impidan la puesta en práctica de los derechos ciudadanos. Se trata, asimismo, de una concepción de la igualdad (siguiendo las directrices marcadas por la Unión Europea) de carácter fundamentalmente transversal y que afecta a todos los ámbitos de la vida política, jurídica, social, laboral, etc.

Se pretende con ello llegar a todas las áreas en las que se puedan percibir discriminaciones por razón de género para lograr entre otros objetivos:

- hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer.

- el reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

- el establecimiento de una representación equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de las Administraciones Públicas y de los Consejos de Administración de las empresas.

-o la implantación de una composición equilibrada de hombres y mujeres en las listas electorales.

Sin embargo, los datos continúan demostrando que la pretendida igualdad real aún está por alcanzarse.

Si bien es cierto que España se encuentra en el décimo puesto según la escala establecida en el informe de 2007 del Foro Económico Mundial en cuanto a países más igualitarios entre hombres y mujeres, también lo es que, bajo esta posición, se esconden desigualdades fundamentales en los ámbitos laboral, económico y político que aún están por resolver, a pesar de que la paridad establecida en la política del gobierno nacional suponga un avance en este camino. Por otro lado, buena prueba de las dificultades con las que todavía se encuentra la Ley nos la da el hecho de que el 42% de los españoles encuestrados por el barómetro de septiembre del CIS desconoce el proyecto de Ley de Igualdad aprobado por el Gobierno en el mes de marzo.

De igual modo, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo muy acusada en nuestro país a pesar de las correcciones propuestas por la Ley. Las medidas destinadas a fomentar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral también necesitan de un mayor impulso y una apuesta más efectiva para que se pueda lograr su objetivo, de tal manera que se consiga sensibilizar a las empresas en la racionalización de horarios y otras buenas prácticas en materia de conciliación, pero también implicar a los varones en mayor medida en la corresponsabilidad. A pesar de la reciente Ley de Dependencia, más del 80 % de l@s cuidador@s de personas dependientes siguen siendo mujeres y las responsabilidades familiares continúan resultando una de las principales causas por las cuales las mujeres abandonan sus carreras profesionales.  

En este sentido, las medidas gubernamentales en cuanto a empleo y conciliación (permisos por paternidad, excedencias, cheque-bebé, guarderías, planes de igualdad en las empresas, etc.), muchas de ellas novedosas en nuestro país, resultan sin duda gratamente positivas, aunque su desarrollo e implementación sea insuficiente para que se produzca una modificación sustancial de la realidad social a corto plazo. Igual sucede con otras muchas de las áreas sobre las que la Ley vierte sus contenidos: educación, políticas públicas, desarrollo rural, medios de comunicación, etc. Habrá que esperar al próximo 15 de diciembre para poder efectuar un balance más aproximado a la realidad, una vez que el Gobierno presente la primera evaluación sobre la Ley y tod@s podamos calibrar en mayor medida cuál está siendo su alcance práctico. En cualquier caso y con los datos de los que disponemos hasta el momento, entendemos que la Ley supone un primer paso fundamental y muy necesario para la consecución de la igualdad efectiva, pero aún queda mucha trayectoria por recorrer hasta que este objetivo se cumpla por completo.

 

Cuotas en las listas electorales vs. cuotas en los Consejos de Administración

 

El grupo de medidas dispuestas en la Ley de Igualdad que ha generado una mayor controversia es sin duda aquél que hace referencia a la participación y representación equilibrada de mujeres y hombres en los espacios públicos.

 La Ley establece listas electorales con participación equilibrada de ambos sexos, en razón de ni menos de 40% ni más de 60% para ninguno de ellos en cada tramo de 5 puestos, para todos los partidos políticos y tanto para Elecciones Generales, como para elecciones autonómicas, locales o elecciones al Parlamento Europeo. De igual manera establece una representación equilibrada de mujeres y hombres en los cargos y órganos de representación pública (incluídos los de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y las Fuerzas Armadas) tanto en los procesos de selección, como en la provisión de puestos de trabajo y en la composición de puestos de responsabilidad; y paridad en los consejos de administración de las empresas a cumplir en un periodo máximo de ocho años.  

En el caso de las cuotas electorales la histórica exclusión de las mujeres del ámbito político justifica la defensa de una representación cuanto menos que equilibrada pese a las críticas de los sectores vinculados a la Derecha. De igual manera, a pesar de la oposición de la CEOE que considera que la Ley 3/2007 ataca dos áreas de actuación fundamentales reservadas hasta ahora al criterio de las empresas (contratación y organización), la Ley no hace más que trasladar al ámbito laboral una necesidad de igualdad que, no por conocida, estaba siendo paliada. No se trata con ello de privilegiar únicamente a las élites, sino de contribuir a romper el techo de cristal que impide a las mujeres (tanto valiosas como no tan valiosas), acceder a los mismos puestos que los varones  (igualmente valiosos y menos valiosos). Por otro lado, este procedimiento discriminatorio hacia las mujeres en cuanto a su representatividad no se ha venido corrigiendo por si mismo a lo largo de los años y no es de recibo continuar esperando a que se establezcan las condiciones oportunas y concurra buena voluntad social y empresarial de progreso hacia la igualdad desde todos los frentes posibles.

La capacidad en ambos casos, político y empresarial, poco tiene que ver con el establecimiento de una cuota y en múltiples ocasiones históricas ni siquiera ha sido requisito imprescindible para ocupar puestos de relevancia sin necesidad de ella.  La diferencia entre ambos sistemas, político y laboral, en cuanto al establecimiento de esta medida vendrá determinada fundamentalmente por la dificultad en su implantación y por las mayores reticencias que la reserva de cuotas implica dentro del competitivo ámbito empresarial, donde la inercia en cuanto a promoción profesional y la defensa maniquea del mérito y la valía como requisitos incuestionables conducen incluso a muchas mujeres directivas a poner en duda la efectividad de esta clase de políticas igualitarias.   

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